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La Nueva Reforma Laboral

   Pretender un abordaje estrictamente jurídico de la nueva ley laboral sería un despropósito y agobiaría a los lectores ya que sería menester precisar una serie de términos propios de la normativa cuestionada que excede el marco acordado al suscripto para sintetizar en lo posible los cambios propuestos.

   No es una novedad que el proyecto de reformas a la normativa laboral surgió merced al escándalo de los supuestos pagos de sobornos a senadores durante el gobierno de Fernando de la Rua, y que desde el actual oficialismo, se  procuró reformularla debido a los vicios de origen que ostentaba.

   Ahora bien, ¿Cuál es el debate que se impone en torno a las modificaciones a la normativa laboral? Frente al interrogante, hay dos posturas que se han enfrentado a lo largo de los años noventa cuando la denominada “flexibilización laboral” comenzó a diseñar un nuevo modelo de relaciones del trabajo que fue modificando los derechos del trabajador consagrados en la ley 20.744 de Contrato de Trabajo sancionada en 1974.

   Los partidarios de la “flexibilización laboral”, esto es, del remozamiento de muchos de los institutos que consagra la normativa laboral (indemnizaciones, aguinaldo, preaviso, horario de trabajo, etc) afirman que es necesario modificar la legislación ya que la rigidez de las normas es un obstáculo para el progreso de la empresa que debe asumir mayores costos en situaciones críticas de la economía y que por ende, una mayor flexibilización producirá un aumento del empleo y consiguientemente una reducción de la desocupación ya que los empleadores se verán estimulados a contratar personal sin que los costos laborales perjudiquen el desarrollo de la empresa.

   Por su parte, quienes se oponen al modelo flexibilizador, expresan -no sin razón- que las anteriores reformas a la legislación laboral sólo consiguieron la instauración de trabajo precario bajo la modalidad del “contrato basura”, esto es, un tipo de contrato por tiempo determinado, donde el empleador contrata por poco tiempo o bajo modalidades promovidas que incluyen exenciones en los aportes patronales o de obras sociales, extensión del período de prueba o ampliación del mismo por convenio colectivo de trabajo, reducción de indemnizaciones, fraccionamiento del aguinaldo y de las vacaciones, todo ello en aras de una ventaja empresaria y sin que ello se traduzca en la creación de puestos de trabajo genuinos.

   En la nueva ley 25.877, el período de prueba, las indemnizaciones y los aportes patronales son los ejes sobre los cuales se propusieron los cambios que no han alterado sino superficialmente el modelo flexibilizador de los años 90.  

   Esta breve referencia a las posiciones que sostienen los partidarios y críticos de la flexibilización laboral no puede entenderse sino en el marco del modelo económico que impero en Argentina durante la década del 90 que desquició el sistema de relaciones laborales provocando un enfrentamiento entre las fuerzas del capital y el trabajo.

   La normativa laboral sancionada en esa etapa, por ejemplo, la Ley de Empleo 24.013 así como la Ley de Pequeñas y Medianas Empresas 24.467 fueron promocionadas como soluciones al problema del desempleo en momentos en que el horizonte económico del país desalentaba a los sectores empresarios a contratar personal.

   Hoy frente a la sanción de un nuevo cuerpo normativo,  vuelve a plantearse la cuestión fundamental: ha quedado claro que las leyes laborales no han servido para crear trabajo pero la manipulación que sobre ellas han ejercido las administraciones políticas en los últimos años sólo sirvieron para conceder o suprimir beneficios y mejoras a los sectores en disputa (empresas y sindicatos) postergando en el tiempo el diseño de una verdadera reforma laboral que incluya las aspiraciones del conjunto de actores interesados y que sea superadora de la coyuntura.

   Lo que hoy ha logrado el Poder Legislativo con la sanción de la ley 25.877  es una nuevo cuerpo legal que busca despegarse de la viciada reforma del año 2000, pero que en lo sustancial no se impone dar una batalla contra la desocupación ya que si bien es cierto que una ley que reglamenta condiciones de trabajo no es apta para crearlo, la nueva norma, debió  haber  eliminado al menos los denominados “contratos basura” creados supuestamente para propiciar la generación de trabajo y que sólo sirvieron para fomentar la precarización del mercado laboral.

    Para ilustrar a los lectores sobre las modificaciones contenidas en la nueva normativa laboral se ha efectuado la siguiente comparación con la derogada ley 25.250 sancionada en el año 2000..

    Período de Prueba: La ley 25.250 establecía que duraba tres meses, pero que a través de convenios colectivos de trabajo (CCT) podía extenderse a seis. En cambio para las pymes duraba seis meses y podía prorrogarse a un año.

   La Ley 25.877 establece un máximo de tres meses improrrogables por CCT. La extinción del período de prueba no genera derecho a indemnización, aunque su finalización se deberá preavisar con 15 días de anticipación.

   Vigencia de los Convenios Colectivos de Trabajo: En la  ley 25.250 salvo que el CCT hubiera previsto la ultraactividad, una vez vencido el plazo de vigencia original del convenio, este caducaba a los dos años de denunciado por alguna de las partes. Establecía un procedimiento obligatorio de renegociación de los convenios colectivos ultraactivos.

   En la ley 25.877, salvo que el CCT disponga lo contrario, una vez vencido el plazo original, el convenio seguirá ultraactivo hasta que otro lo reemplace. Se establece un mecanismo voluntario de mediación para avenirse las partes a renovar aquellos convenios que se encuentren vigentes por ultraactividad.

   Reducción de Cargas Sociales: La ley 25.250 establecía un régimen de reducciones permanentes para cualquier empleador que incorporara un nuevo trabajador que implicara un aumento de la plantilla preexistente. La reducción era de un tercio de las cargas sociales y llegaba a la mitad si el trabajador era un hombre mayor de 45 años o una jefa de familia de cualquier edad, o un hombre o mujer de hasta 24 años.

    La ley 25.877 establece un régimen de reducciones de las contribuciones por doce meses para las empresas de hasta 80 trabajadores con una facturación máxima que incorporen un nuevo trabajador que aumente la plantilla preexistente. La reducción será de un tercio de las cargas sociales y llegará a la mitad si el trabajador es beneficiario del Plan Jefes y Jefes de Hogar. El régimen promocional estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2004 y podrá ser prorrogado por el Poder Ejecutivo, conforme la evolución del empleo.

   Preaviso: La ley 25.250 no reguló el tema. De acuerdo con la ley de contrato de trabajo vigente (Ley 20.744), para los trabajadores ingresados antes de octubre de 1998, el empleador debía preavisar 30 días antes a los trabajadores de hasta 5 años de antigüedad y 2 meses a los de mas de 5 años. Para los ingresados después de octubre de 1998, el preaviso debía ser de 15 días para los que tenían una antigüedad de menos de 3 meses, de 30 días para una antigüedad de hasta 5 años y de 2 meses para los de mas de 5 años.

   La ley 25.877 establece un régimen único para todos los trabajadores. El plazo corre a partir del día siguiente al de la notificación. El empleador deberá preavisar con 15 días de antelación a los que se encuentren en periodo de prueba. Con 30 días a los que tengan entre 3 meses y 5 años de antiguedad y con dos meses a los que superen ese lapso.

   Indemnización por despido: La ley 25.250 no reguló el tema. A los trabajadores ingresados antes de octubre de 1998 se les aplicaba  lo previsto en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. Un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor que tres meses.

   La ley 25.877 establece un régimen único. Un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor que tres meses. La remuneración base de calculo no puede superar el importe de tres veces el salario promedio del CCT vigente. La indemnización no puede ser inferior a un mes de sueldo.            

   Mientras hoy asistimos al nacimiento de una nueva ley de reforma laboral   que debe regular las condiciones de aquellos que por suerte aún hoy tienen trabajo, sirvan para cerrar esta nota las reflexiones de Carlos Eichelbaum quien en su columna periodística expresaba: “Una ley laboral, en suma, no sirve para crear trabajo. Pero puede eternizar condiciones, concepciones, que tienden a destruirlo. Y mientras la desocupación real bordea el 21 por ciento, mientras un 53 por ciento de la población esta bajo el nivel de pobreza, los excluidos no dejarán de organizarse ni de hacerse oír” (Clarín 24/02/2004).

Dr. Jorge Alberto Dossi

 

 

 


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Reservados todos los derechos - Última actualización; Lunes, 08 de Marzo de 2004

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